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(Article rédigé en juillet 2018)

L’origine de mon approche se base sur 2 observations:

  • la prépondérance de l’intelligence comportementale (ou softs skills ou compétences comportementales) dans l’univers professionnel et notamment le recrutement.
  • un profond désir et besoin de sens, d’épanouissement et d’accomplissement individuel, de reconnaissance de la singularité de chacun de la part, notamment, des jeunes adultes et étudiants à travers le monde, lorsque se pose la question de l’orientation professionnelle et des premiers choix engageants de la vie.

D’un côté, les études et sondages sur l’importance des soft skills affluent de toutes parts. Pas la peine de vous le prouver, si vous lisez cet article c’est que le sujet vous intéresse. Et si le sujet vous intéresse alors vous voyez passer comme moi lesdits sondages et études. Alors, mode ou faux-débat? Question de génération (Y, Z) ou sujet transgénérationnel? Peu importent les débats entre experts et les avis. Les conclusions sont souvent unanimes: les compétences comportementales cristallisent l’attention , sinon de tous, en tout cas de très nombreux recruteurs et managers.

De l’autre côté, des études et sondages sur les leviers de motivations et critères de décision des étudiants et jeunes diplômés au moment du choix de leur métier, leur stage, leur premier emploi affluent également de toutes parts. De même, le rapport au travail, à la hiérarchie, à l’autorité, à l’équilibre vie perso/vie pro de ces mêmes jeunes adultes semblent déconcerter les entreprises. Là encore, effet de mode ou sujet transgénérationnel? Peu importe. Les conclusions sont souvent unanimes: les questions du sens, de l’épanouissement individuel et de l’impact micro et macro au travail sont au centre des préoccupations professionnelles.

Je ne prétends pas écrire ici en tant qu’expert ou analyste des ces faits de société qui sont largement débattus par des personnes largement plus compétentes et expérimentées que moi sur ces sujets. J’ai bien sûr mon avis sur les causes de ces constats mais ce n’est pas le sujet ici. L’approche que j’ai développée se base bien sûr sur une veille attentive à ces sujets ainsi que sur une capacité apparente à « sentir les tendances » mais aussi et surtout par l’exercice de différents métiers qui m’ont amené à porter une attention très vive au développement personnel et professionnel de jeunes adultes et étudiants et ce, à différents endroits du globe. Et puis ce constat imparable: je me nourris de tout échange et discussion avec tout jeune adulte de moins de 30 ans, quels que soient les sujets mais surtout ceux en lien avec leur développement personnel et professionnel. Au point d’en faire mon métier.

C’est au contact de centaines d’étudiants, individuellement ou en groupe, et sur plusieurs années que j’ai peu à peu muri et structuré cette approche simple et puissante. La voici.

La finalité: la confiance

Je considère que la confiance est l’élément déterminant qui permet d’aboutir à la signature d’un contrat de travail ou l’attribution d’une mission professionnelle. A un moment ou à un autre, il a fallu qu’un climat de confiance entre les parties prenantes d’un recrutement s’installe pour « valider la candidature » d’un côté et « accepter l’offre » de l’autre. Au-delà de la correspondance nécessaire entre des compétences techniques côté candidat, et le besoin de ces compétences, côté entreprise, mon parti est de dire qu’il « suffit » de créer un climat de confiance pour être embauché ou pour embaucher.

Le seul petit bémol, c’est que la confiance ne s’impose pas et ne se décrète pas. On ne force pas quelqu’un à avoir confiance en quelqu’un d’autre. En quelque sorte, la confiance est « subie » ou factuelle. J’ai confiance en lui/elle (= il/elle m’inspire confiance) ou je n’ai pas confiance en lui/elle (=il/elle ne m’inspire pas confiance). Point. En disant cela, je ne fais que décrire ce que je ressens. En revanche, on peut décider de « faire confiance » mais déjà il y a un acte de volonté qui peut biaiser le ressenti initial. L’injonction « faites-moi confiance » est d’ailleurs paradoxale quand on y réfléchit bien, en utilisant l’impératif qui dénote avec la notion de confiance.

Bref. Si la confiance ne s’impose pas, je suis pour autant convaincu qu’on peut la susciter en essayant de créer les conditions d’un « climat de confiance » lors de toute rencontre humaine (et notamment professionnelle ou para-professionnelle, dans le contexte du recrutement).

C’est là le début de mon approche.

La création d’un climat de confiance se fait, me semble-t-il, en envoyant des signaux à notre environnement. J’ai alors élaboré deux leviers sur lesquels agir au cours de toute rencontre professionnelle ou para-professionnelle dans un cadre élargi de recrutement ou de réseau pour aboutir à un climat de confiance entre deux ou plusieurs personnes:

  1. Le comportement (behave en anglais)
  2. La responsabilité

1. Le comportement (Behave en anglais)

Le comportement est la façon dont j’habite l’instant présent. La traduction en anglais « behave » (se comporter) est très puissante de signification, comme nous le verrons plus loin. Le comportement envoie une foule d’informations verbales, para-verbales et non-verbales à notre environnement. Un comportement ajusté à chaque personne se perçoit aisément et témoigne de l’alignement de la personne entre ce qu’elle fait et ce qu’elle est. On parle aussi de congruence. L’intelligence comportementale englobe plusieurs facettes selon moi, dont entre autres :

o Le ton et le rythme de la voix

o Le vocabulaire, le lexique et les mots-clés utilisés

o La précision et la limpidité du regard

o La fluidité des gestes et des déplacements

o La maîtrise du silence

Comment faire pour avoir un comportement aligné dans un contexte élargi de recrutement? Le deuxième levier ci-dessous y répond.

2. La respons-abilité

La construction de ce mot a retenu toute mon attention. Je l’ai légèrement détourné de son étymologie originelle pour servir ma cause. Il contient « respons » (réponse) et (h)abilité en anglais (capacité). La présence de « réponse » suggère naturellement l’existence antérieure d’une question. La responsabilité peut être vue alors comme la série d’actions et de décisions qu’une personne est capable (à l’habilité de…) de mobiliser pour construire une réponse à cette question posée. Ainsi, la réponse (le « comment »), et donc la responsabilité, ne sont plus une fin en soi, le graal qui consiste à gagner en responsabilité (selon l’adage bien connu des RH). Ce qui devient crucial est bien plus l’élaboration de la question (la quête, le « pour quoi ») à laquelle chacun cherche à répondre par sa vie professionnelle notamment, mais pas seulement. La responsabilité n’a de sens que si elle est tendue vers une question, une quête (quête et question ont la même étymologie), presque existentielle, tout en étant précise et qui surtout peut se décliner notamment dans le monde professionnel avec une visée métier/secteur/typologie d’entreprise. Un pitch, en termes plus modernes. Cette question, ce pitch est propre à chaque individu. Elle illustre la singularité de chacun en se basant sur les talents propres et leur combinaison, elle aussi unique, de chaque individu.

Mon objectif à travers cette approche est donc d’aider les étudiants à bâtir, construire une quête (question) professionnelle à laquelle ils vont pouvoir répondre à travers un poste/métier/fonction/mission dans un secteur/industrie/typologie d’entreprise donnée. Comment bâtir cette quête professionnelle ? Quel est le point de départ ?

Talents. Ils constituent pour moi le socle pour l’identification ou la construction de la quête de chacun. Je distingue alors deux catégories de talents :

–         Les talents intrinsèques ou incarnés ou l’enthousiasme naturel (compétences et/ou qualités intrinsèques) : ils représentent la singularité propre de chaque individu, son tempérament, sa personnalité, son caractère, ainsi que toutes les activités qu’il aime faire passionnément et pour lequel il est bon voire excellent sans qu’il l’ait un jour décidé consciemment. Cela peut aussi recouvrir des compétences techniques spécifiques mais qui sont tellement rattachées à sa personnalité et sa personne qu’elles en deviennent uniques et donc précieuses. On couvre ici le domaine de l’INNE. Je décide alors d’apposer le label BE à cette catégorie de talents, tellement ils sont rattachés à ce qu’EST la personne.

–         Les talents extrinsèques ou désincarnés ou l’expertise technique ou les compétences extrinsèques: ils englobent l’ensemble des savoir-faire qu’un individu possède, qu’il A (AVOIR) avec lui et sur lesquels il peut capitaliser. Ils sont désincarnés en ce sens qu’on peut les retrouver chez d’autres personnes, avec le même niveau d’expertise ou un niveau différent. On est ici dans le domaine de l’ACQUIS. Je décide alors d’apposer le label HAVE à cette catégorie de talents. Il s’agit des compétences ou savoir-faire acquis par le passé ou en cours d’acquisition à travers des activités variées telles que les études, les stages, les emplois, le sport, les activités artistiques, les loisirs…

Je me suis rapidement attaché à construire un visuel permettant d’illustrer cette approche :

Be+Have

Ces 2 sphères représentent donc les 2 catégories de talents que nous possédons tous.

L’objectif pour un étudiant pour construire sa quête est donc de faire se rapprocher ces ceux catégories de talents. L’intersection des deux cercles BE et HAVE constitue ce que j’appelle la zone de questionnement ou la zone de quête que doit identifier puis explorer chaque étudiant pour trouver les modalités professionnelles (voire existentielles) de son épanouissement. Elle correspond aussi à sa zone de responsabilité et de comportement naturel; c’est-à-dire que c’est dans cette zone que se situe la quête (question) à définir ainsi que les modalités de réponses (responsabilité professionnelle). Cette zone contient toutes les activités/missions/postes/métiers qui nécessitent à la fois des compétences techniques spécifiques et des qualités/personnalités humaines spécifiques. Ma conviction est que jamais cette intersection n’est vide, pour tous les individus. C’est-à-dire que chacun est capable de trouver des éléments dans cette zone de quête, quitte à être persévérant, patient et/ou à remettre en cause certains choix d’orientation ou d’études ou être libres par rapport à une certaine pression sociale et/ou familiale.

La promesse que je formule c’est que le rapprochement le plus intime possible de la sphère BE et de la sphère HAVE (BE+HAVE = BEHAVE) devrait générer naturellement chez l’individu des comportements (behave en anglais) quasi-parfaitement alignés et ajustés. Ces comportements alignés seront autant de signaux positifs envoyés à son environnement, eux même source de confiance s’il y a maitrise des codes socio-professionnels en lien avec la recherche de travail/stage. Si l’étudiant a sincèrement et authentiquement procédé à une exploration méthodique et systématique de sa zone de quête, il aura logiquement identifié l’ensemble des missions professionnelles (voire plus) qui résonnent parfaitement avec lui-même et saura donc naturellement (moyennant formation, entrainement et exercice aux pratiques de réseaux et aux contextes de recrutement) activer les méthodologies complémentaires de la recherche de travail.

Et la boucle est bouclée

Comment cette approche résout-elle 2 problématiques en même temps, énoncées en début d’article (1. l’attention portée par les recruteurs à l’intelligence comportementale, 2. le besoin d’épanouissement, de sens et de reconnaissance de singularité chez les jeunes adultes)?

  • Car elle est centrée sur chaque individu, qui peut très facilement faire le point sur son positionnement Be/Have et l’avancement de l’exploration de sa zone de quête. Le Be-Have parle à chacun, individuellement. Chaque zone de quête est unique et son exploration sera nécessairement attractive puisque centrée sur l’individu, un peu comme une quête l’est dans un jeu vidéo, voire plus. L’étudiant va facilement prendre goût à cette exploration de lui-même et trouver le sens qu’il cherche à (re)mettre dans sa vie pro et perso et donc initier un processus d’épanouissement qui rejaillira positivement sur son environnement.
  • Côté recrutement, les parties-prenantes devraient identifier aisément la cohérence du positionnement professionnel du candidat, notamment par sa façon de se présenter, d’exposer la correspondance entre son profil et le poste à pourvoir/la mission à accomplir, et globalement grâce à tous ses paramètres comportementaux. Un peu comme une belle illustration de l’adage « ce qui ce conçoit bien s’énonce clairement » auquel il faudrait ajouter « et ça se voit à l’extérieur » (slogan d’une célèbre marque de yaourt)!

Voila donc le point de départ et point de repère de mon approche pédagogique de la carrière. La suite consiste à décliner toute l’ingénierie pédagogique, à offrir les outils et méthodes qui y sont liés et ainsi à amener l’étudiant à explorer sa zone de quête et à maîtriser les codes socio-professionnels du recrutement et du réseau. A suivre…

Jean Baptiste Morin

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