Dans le recrutement, les compétences professionnelles ont le vent en poupe. Hard skills, soft skills, mad skills… À quoi font-elles référence et surtout, suffisent-elles à nous définir ? Découvrons leur signification, le rôle des fameux “tests de personnalité” souvent utilisés dans un processus de recrutement et “skill” faut vraiment savoir sur nous-mêmes, à travers l’apport du modèle BeHave.
Compétences techniques, comportementales et atypiques : quelles sont-elles ?
Tout d’abord, les “hard skills” évoquent les compétences techniques ; elles correspondent à notre “savoir-faire” et nos connaissances : notre cursus et nos diplômes, nos formations, expériences professionnelles, nos expertises ou encore nos acquis pratiques viennent enrichir ce bagage.
Les “soft skills”, elles, font référence à nos compétences comportementales et relationnelles (également appelées compétences transversales, cognitives ou douces) : l’autonomie, la prise d’initiative ou la capacité à travailler en équipe, par exemple. Indispensables à la vie professionnelle, elles sont, pourtant et étonnamment, quasi absentes des programmes de formations…
Enfin, les “mad skills” font référence aux compétences atypiques, issues davantage de notre vie personnelle (loisir, passion, etc.) ou d’une pratique professionnelle très ciblée ou pointue et qui nous font posséder une expertise particulièrement poussée et atteindre un niveau de performance telle que ça en devient presque fou (mad).
Dans la vision communément véhiculée actuellement, l’ensemble de ces capacités permettrait d’avoir une grille de lecture assez complète d’un candidat.
Mais faut-il pour autant chercher à développer ou à valoriser spécifiquement telle ou telle compétence, plutôt que de se connaître précisément dans sa globalité et de mettre en avant l’adéquation entre notre identité et notre projet professionnel ?
Acquérir la connaissance globale de soi-même plutôt qu’une compétence atypique à tout prix
Avant de cibler une qualité en particulier, l’objectif du modèle de BeHave est de faire émerger notre identité professionnelle dans son ensemble. L’accompagnement proposé vise d’abord à bien se connaître et à se faire confiance en prenant conscience de ce qui fait notre singularité et, par ricochet, notre excellence professionnelle. Cela repose sur un bilan de compétences très concret et complet qui permet de dresser la quasi-exhaustivité de nos forces et talents ; mais finalement, il importe moins que nos qualités soient classées en hard skills, soft skills ou mad skills, pourvu que l’on perçoive clairement leur existence, comment en tirer parti et la façon de les mobiliser. Ceci, à la fois pour s’épanouir et éprouver de la joie au travail, mais aussi pour que notre mission professionnelle porte du sens et du fruit pour le monde et la société.
La promesse du modèle BeHave est de nous révéler professionnellement à nous-mêmes. Cela s’avère possible en additionnant, non pas une somme de compétences, mais une plus grande variété de faisceaux de notre identité :
- Les talents intrinsèques, incarnés ou innés : notre tempérament, personnalité, caractère, ainsi que toutes les activités que nous aimons faire passionnément. Cela peut parfois recouvrir des compétences techniques spécifiques, mais qui sont tellement rattachées à notre personnalité et notre personne qu’elles en deviennent uniques et donc précieuses. Cette catégorie de l’inné fait référence au “Be” du modèle BeHave.
- Les talents extrinsèques, désincarnés ou l’expertise technique : ils englobent l’ensemble des compétences qu’un individu possède et qu’il peut mobiliser pour réaliser une tâche dans un contexte donné. Il s’agit du savoir-faire et de l’expertise acquis par le passé et donc mobilisables ou en cours d’acquisition à travers des activités variées telles que les études, les stages, les emplois, le sport, les activités artistiques, les loisirs…Ces talents sont désincarnés dans le sens où l’on peut les retrouver chez d’autres personnes, avec le même niveau d’expertise ou un niveau différent. Ce domaine de l’acquis fait référence au “Have” du modèle BeHave.
- Le recoupement des 2 catégories Be et Have constitue la zone de responsabilité et de comportement naturel (BeHave) : ce sont les modalités professionnelles (voire existentielles) de notre épanouissement. Cette zone contient toutes les activités, postes ou métiers qui nécessitent à la fois des compétences techniques spécifiques (Have) ET des qualités ou personnalités humaines distinctives (Be).
Ainsi, cette approche féconde nous permet d’envisager différemment un recrutement, une réorientation ou une gestion de carrière : non pas sous l’angle d’une accumulation des hards skills, soft skills et mad skills, mais plutôt par l’addition Be + Have = BeHave, beaucoup plus complète et mobilisante.
Les tests de personnalité : bonne ou mauvaise idée ?
Cerner notre identité ou celle d’un candidat demeure au cœur des enjeux de connaissance personnelle et de recrutement.
Pour avoir une idée plus précise des “soft skills”, les tests de personnalité foisonnent. Il conviendrait d’ailleurs de les nommer « questionnaires ou modèles de personnalité » car le mot « test » suggère ‘bonne réponse/mauvaise réponse’. Or, on ne peut pas tester une personnalité, alors qu’on peut la qualifier, la cartographier, la modéliser. Ces modèles de personnalité, donc, restent cependant imparfaits car l’on ne saurait complètement définir une personne à partir d’un test/modèle, le vivant comportant toujours une part de mystère et évoluant sans cesse. Néanmoins, ces indicateurs nous aident à nous approcher de qui nous sommes ou à qui nous avons à faire. Ils constituent des outils très puissants afin de comprendre notre mode de fonctionnement naturel et préférentiel et nous amener à nous positionner.
Cela est toutefois possible à plusieurs conditions et évitant plusieurs écueils :
- Tout d’abord, il convient d’être accompagné par un praticien pour l’effectuer. En effet, « passer un test/modèle » seul peut amener à une mauvaise compréhension des questions ou des résultats générés par un algorithme, là où le praticien formé à à tel ou tel modèle saura guider pertinemment le candidat pour maximiser la pertinence du bilan et éviter les surinterprétations.
- Ensuite, il est déconseillé de ne se limiter qu’à un seul modèle de personnalité, pour éviter d’avoir une vision limitée ou tronquée. La « métaphore du trou de la serrure » offre un éclairage intéressant. On ne perçoit qu’une réalité partielle d’une pièce de vie à travers un trou de serrure : il en sera de même d’une personnalité à travers le prisme d’un seul modèle. Ainsi, il est important de diversifier les sources en effectuant plusieurs modèles/questionnaires. Cela permettra d’aborder l’identité sous plusieurs angles (en minimisant les angles morts donc), de compléter la vision globale d’un individu et d’objectiver ses résultats. L’idée sous-jacente de cela est de considérer qu’une personne ne peut pas, consciemment ou inconsciemment, passer à côté d’elle-même à plusieurs reprises.
C’est pourquoi le parcours BeHave propose, dans son bilan de compétences, de passer pas moins de 4 modèles de personnalité :
- Modèle MBTI (Myers Briggs Type Indicator) ;
- Modèle CGP (Centre de Gravité Professionnel) ;
- Modèle de projection Photolangage ;
- Modèle des motivations intrinsèques de Schwartz.
Ce croisement d’informations permettra ainsi d’obtenir la cartographie la plus complète possible du mode de fonctionnement naturel et préférentiel d’un tempérament ou d’une personnalité.
Grâce au concept simple mais puissant de Be+Have =BeHave complété par des modèles concrets, chacun(e) sera ainsi amené(e) à se connaître davantage et à grandir en confiance pour s’épanouir et s’orienter professionnellement de façon optimale.
Envie de connaître le projet professionnel qui correspond précisément à votre identité ou le faire connaître à vos collaborateurs ?! Découvrons-le ensemble !
